La motivación puede ser algo externo cuando se produce
desde fuera de la persona, o algo interno cuando el individuo se motiva así
mismo.
Si analizamos cualquier empresa, se puede observar que
hay personas que en el mismo puesto y con las mismas condiciones de trabajo,
tienen un mayor rendimiento laboral que otras. La empresa se debe plantear por
qué ocurre esto. Para comprender el comportamiento de los individuos, las
organizaciones empresariales bien gestionadas deberían utilizar la motivación
para que todos sus miembros colaboren y cooperen en la obtención de las metas, animándoles
a compartir sus ideas y entusiasmo en el trabajo.
La preocupación por incrementar la productividad de
los trabajadores, es un fenómeno que no es actual. Ya en los primeros años del
siglo XX empezaron a surgir teorías de la motivación, como el Taylorismo que
intentaban explicar cómo este fenómeno influía en la productividad.
El estudio de la motivación, comienza en los años 30,
a partir de los experimentos de Elton Mayo.
La mayoría de las teorías que pretenden explicar el
fenómeno de la motivación laboral pueden agruparse en dos grandes corrientes:
las de contenido y las de proceso.
-Las centradas en el contenido: Analizan todos
aquellos factores que intervienen en la motivación del individuo a la hora de
realizar sus tareas, Dentro de esos factores podemos encontrar, las necesidades
a satisfacer, las condiciones de trabajo o las remuneraciones que se pueden
obtener.
Entre estas teorías encontramos: “Jerarquía de las necesidades” de Maslow.
·“Modelo Jerárquico ERC” de Alderfer
·“Necesidades aprendidas” de McClelland
·“Los dos factores” de Herzberg
Las centradas en el proceso: El desarrollo de estas
teorías comienza a partir de los años sesenta. Están basadas en el análisis de
todos aquellos procesos que existen en el trabajo del individuo, y que hacen
que este actué de una u otra forma.
Entre las teorías más representativas de este modelo
encontramos:
·“La teoría del camino-Meta” de Georgopoulos, Mahoney & Jones
·“Metas profesionales” de Locke
·“Teoría VIE” de Vroom
·“Teoría de la equidad” de Adams.
Teniendo en cuenta las observaciones efectuadas hasta el
momento, podemos afirmar que entendemos por motivación laboral aquella energía
interna que impulsa a los hombres a trabajar.
Todo el que obra lo hace motivado por algo. Hebb
afirma que el problema principal al que se enfrenta el psicólogo cuando habla de
motivación no es el de despertar la actividad, si no darle un patrón y
dirigirla. Cualquier acción humana apunta a un objetivo, es un vector
direccional. Se ha definido la motivación como una energía inespecífica que
activa la conducta. Se trata, por tanto, de una fuerza interior que promueve la
acción.
La definición de motivación laboral se completa
haciendo referencia a la finalidad, a la meta: trabajar. Es, por tanto, esa
finalidad la encargada de orientar y especificar la energía genérica que supone
el impulso motivacional. De alguna forma, podemos decir que la motivación en
sentido estricto se refiere exclusivamente al mero impulso a actuar.
Por otro lado, el papel de la empresa también juega un
papel muy importante. El director, supervisor o mando intermedio de un grupo de
personas con las que ha de lograr determinados objetivos, podrá conseguirlo más
fácilmente si es capaz de motivarlos.
Para lograrlo,
ayudara el conocimiento en profundidad de los factores, motivos o
situaciones que puedan impulsar mas fácilmente a su grupo de empleados a
participar plenamente en la tarea de que se trate.
Diversos estudios han demostrado que la participación
de los empleados en la planificación del propio trabajo aumenta la
productividad y responsabilidad, pues se han comprometido a realizar algo y no
pueden culpar a otro de una mala planificación u organización. Impacto de la motivación en la productividad
Cuando los factores motivacionales son óptimos,
suben sustancialmente la satisfacción por lo cual si un trabajador se encuentra
motivado tendrá resultados más satisfactorios lo cual hará que se genere la
productividad en la empresa. Motivar se convierte en una de las claves del
éxito de una organización. Es una de las inversiones más productivas para una
empresa.
Video sobre motivación
CLIMA LABORAL
Antecedentes y definición de clima laboral
El concepto de clima
laboral, es un concepto prestado del clima ene l sentido figurado, clima meteorológico
como el “tiempo que hace” o predomina en una zona sus características comunes o
estándares.
Por lo tanto en una
organización, al igual que en un país o área geográfica, pueden darse
diferentes tipos de climas, según los departamentos o áreas funcionales que
integren esa organización.
Su significado adaptado a
las organizaciones tiene connotaciones similares al clima ambiental, pero
integra un conjunto de características objetivas y subjetivas que se dan en una
organización, perdurables en el tiempo e identificables, que la configuran y
distinguen de otras organizaciones, lo que permite explicar aspectos cruciales
del día a día que vivencian sus colectivos profesionales y personas
individuales.
De todos los enfoques sobre
el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el
que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene
de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.
La especial importancia de
este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es
una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de
las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas
percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra
serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el
Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y
organizacionales.
Los factores y estructuras
del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las
percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados
comportamientos en los individuos.
El Clima Organizacional es
un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad,
satisfacción, rotación, etc.).
Características de un clima laboral
·El Clima se refiere a las características del
medio ambiente de trabajo.
·Estas características son percibidas directa o
indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
·El Clima tiene repercusiones en el
comportamiento laboral.
·El Clima es una variable interviniente que media
entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
·Estas características de la organización son
relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a
otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
·El Clima, junto con las estructuras y
características organizacionales y los individuos que la componen, forman un
sistema interdependiente altamente dinámico.
Calidad de vida en el trabajo
La calidad de vida en el
trabajo es una filosofía, un conjunto de creencias que engloban todos los
esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar la motivación de las
personas, enfatizando la participación de la gente, la preservación de su
dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarquía
organizacional.
Tipos de clima laboral
Likert (1965) propone los
siguientes tipos de clima que surgen de la interacción de las variables
causales, intermediarias y finales.
Autoritarismo
Explotador
En este tipo de clima la
dirección no tiene confianza a sus empleados. La mayor parte de las decisiones
y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen
según una función puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar
dentro de una atmósfera de miedo, de castigo, de amenazas, ocasionalmente de recompensas
y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de
seguridad. Las pocas interacciones que existen entre los superiores y los
subordinados se establecen con base en el miedo y en la desconfianza. Aunque
los procesos de control estén fuertemente centralizados en la cúspide,
generalmente se desarrolla una organización informal que se opone a los fines
de la organización formal. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y
aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus empleados no existe
más que en forma de directrices y de instrucciones específicas.
Autoritarismo paternalista
En este la dirección tiene
una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con sus
siervos. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se
toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos
son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Las
interacciones entre los superiores y los subordinados se establecen con
condescendencia por parte de los superiores y con preocupación por parte de los
subordinados. Aunque los procesos de control permanecen siempre centralizados
en la cima, algunas veces se delegan a los niveles intermedios e inferiores.
Puede desarrollarse una organización informal pero ésta no siempre reacciona a
los fines formales de la organización. Bajo este tipo de clima, la dirección
juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin
embargo, la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable estructurada.
Consultivo
La dirección que evoluciona
dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados. La política
y las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los
subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La
comunicación es de tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales
y cualquier implicación se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata
también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Hay una
cantidad moderada de interacción de tipo superior-subordinado y muchas veces un
alto grado de confianza. Los aspectos importantes del proceso de control se
delegan de arriba hacia abajo con un sentimiento de responsabilidad en los
niveles superiores e inferiores. Puede desarrollarse una organización informal,
pero ésta puede negarse o resistir a los fines de la organización. Este tipo de
clima presenta un ambiente bastante dinámico en la cual la administración se da
bajo la forma de objetivos por alcanzar.
Participación en grupo
La dirección tiene plena
confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones están
dimensionados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los
niveles. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente, sino
también de forma lateral. Los empleados están motivados por la partición y la
implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el
mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en
función de los objetivos. Existe una relación de amistad y de confianza entre
los superiores y los subordinados. Hay muchas responsabilidades acordadas en
los niveles de control con una implicación muy fuerte de los niveles inferiores.
Las organizaciones formales e informales son frecuentemente las mismas. En
resumen todos los empleados y todo el personal de la dirección forman un equipo
de trabajo para alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se
establecen bajo la forma de planeación estratégica.
¿Cómo se mide el clima laboral en una empresa?
Medir el clima
organizacional es un intento por captar la esencia, ambiente, orden y patrón de
una organización o subunidad. Esto implica que los integrantes de una
organización den sus opiniones con respecto a los diversos atributos y
elementos de la organización.
Medir la percepción del
clima significa determinar el grado en que un determinado atributo
organizacional es percibido y no el grado en que ese atributo percibido
satisface o agrada. Son continuos diferentes que hay que mantener en la medida
de lo posible separados.
La medición del clima
laboral se puede llevar a cabo a través de cuestionarios que serán
proporcionados a los empleados y los podrán resolver de manera individual y
confidencial.
Video sobre clima laboral
Relación entre motivación y clima laboral
El clima organizacional está estrechamente ligado a la
motivación o desmotivación de los empleados.
Idaberto Chiavenato, en su libro "Administración
de Recursos Humanos" toma el modelo motivacional de Maslow para explicar
el clima organizacional que depende del grado de motivación de los empleados.
Afirma que la imposibilidad del individuo de satisfacer necesidades superiores
como las de pertenencia, autoestima y autorrealización hace que se desmotive, y
por consiguiente afecte el clima laboral. El clima organizacional depende de la
capacidad de adaptación o desadaptación de las personas a diferentes situaciones
que se presentan en el ámbito laboral.
El proceso de adaptación de los individuos varía de un
momento a otro y es muy importante ya que, lograr la adaptación denota salud
mental a través de 3 características fundamentales:
1. Sentirse bien consigo mismos
2. Sentirse bien con respecto a los demás
3. Ser capaces de enfrentar por sí mismas las
exigencias de la vida
En lugares de trabajo con baja motivación,
sentimientos de frustración, apatía, desinterés, incluso episodios de
agresividad y disconformidad el clima organizacional es malo mientras que en
los ámbitos donde la motivación es alta,
las relaciones interpersonales son satisfactorias, existe el interés, la colaboración y el
compromiso con la tarea y la empresa, el
clima organizacional es óptimo.
Para explicar los determinantes del clima
organizacional, Chiavenato expone el modelo de Atkinson que estudia el
comportamiento motivacional y tiene en cuenta los determinantes ambientales de
la motivación o lo que otros autores denominan los factores que componen el
clima organizacional.
Este modelo parte de las siguientes premisas:
1. Los individuos tienen ciertos motivos o necesidades
básicas que representan comportamientos potenciales, que sólo influyen en el
comportamiento cuando son provocados.
2. Provocar o no estos comportamientos depende de la
situación o del ambiente percibido por el individuo
3. Los componentes del ambiente sirven para estimular
o provocar determinados motivos.
4. Los cambios en el ambiente que se percibe
originarán algunos cambios en el patrón de la motivación provocada.
5. Cada clase de motivación se dirige a satisfacer un
tipo de necesidad. El patrón de la motivación provocada determina el
comportamiento; un cambio en ese patrón generará un cambio de comportamiento.
La práctica se realizo en la empresa
"Profuturo GNP", la cual es una afore que ofrece servicios
financieros. Cuenta con aproximadamente 3000 empleados.
Contactamos la empresa porque conocemos al
jefe de personal, el es líder de proyectos y tiene a su cargo a algunas
personas, por ello decidimos que sería una buena opción, ya que además de
entrevistarlo a él, nos podría ayudar con las entrevistas a los empleados. Y así
se dio, el día de las entrevistas llegamos puntuales a las 8 a.m. y preguntamos
en recepción por el líder de proyectos quien a su vez nos recibió en su
oficina. La primera entrevista se la aplicamos a él en su lugar de trabajo, dándose
fluidez y entendimiento en cuanto a las preguntas y sus respuestas, fue breve
pero preciso.
Después de terminar la entrevista con el
jefe de personal, pasamos a una sala de juntas que estaba desocupada, y ahí fue
en donde realizamos las entrevistas a los cinco empleados, iban pasando uno por
uno. Las entrevistas también fueron breves pero nos acercaron a lo que queríamos conocer de la empresa.
Al final de las entrevistas fue cuando sacamos
algunas fotos de las instalaciones de la empresa.
En la visita a Profuturo GNP, tuvimos la oportunidad
de entrevistar a un jefe de personal y a 5 empleados que laboran ahí. A
continuación presentamos el audio de todas las entrevistas realizadas y en
seguida su respectivo análisis.
Definitivamente la motivación en esta empresa no está
enfocada en las necesidades ni el plan de vida de los empleados, más bien busca
el crecimiento y los frutos de la organización sin ser paralelo al crecimiento
de los empleados, aunque tal vez a si sea la empresa no ofrece planes que estén
enfocados a la motivación de los empleados.
Muchas veces las empresas caen en el gravísimo problema de considerar
que redituar bien a sus empleados es suficiente para motivarlos, sin embargo, un
empleado puede durar muchos años en su empleo porque tiene un buen salario y
tiene la necesidad de mantenerse en ese lugar, pero eso no significa que el
empleado este dando su mayor esfuerzo.
Cuando una persona se siente motivada en su trabajo y
a gusto en su empresa, aumenta su rendimiento y no se limita sólo a realizar
las labores correspondientes a su cargo, sino que además promueve otras en
busca del mejoramiento organizacional, participando más en la búsqueda de los
objetivos y aportando ideas nuevas.
Lo que pudimos observar en las
entrevistas a los empleados es que hay desde los que sienten que no son
motivados de ninguna manera y que por esta razón no están a gusto en su
trabajo, otros que mencionan tener retroalimentación y motivación por parte de
sus jefes directos pero que hacen falta programas de motivación en la empresa,
algunos mencionaron que hay torneos deportivos lo cual les parece una buena motivación,
ya que la empresa los patrocina para participar en este tipo de actividades. La
mayoría de los empleados coincidió en que tenían un buen sueldo y mostraron
sentirse conformes con esta parte.
El jefe de personal, que es líder de proyectos tiene a
cargo a 5 personas, sin embargo, los empleados
que fueron entrevistados tenían lideres distintos cada uno, por lo que
si se noto el contraste de sus respuestas. Sin embargo, hubo una notoria idea
en común, todos consideran que la empresa no toma en cuenta el plan de vida de
los empleados, las capacitaciones que llegan a tener los empleados son
relacionadas con su profesión mas no con su motivación.
El líder de proyectos comento si recibir capacitación sobre
motivación de personal, por lo tanto nos indica que la empresa solo capacita a
las personas que tienen algún mando que implica tener a cargo a personas y así
este a su vez pueda motivar a su personal. Esto puede ser de gran ayuda, pero
no nos parece suficiente, ya que todos tenemos percepciones distintas, y si la motivación
no se hace de manera directa, el contenido se distorsiona de persona a persona. CUADRO COMPARATIVO
TEORIA
PRACTICA
Dinero y demás compensaciones materiales:
Satisface
principalmente necesidades primarias, pero también secundarias (status y reconocimiento
social). Es la técnica más utilizada para modificar el comportamiento de los
empleados hacia el objetivo empresarial, pero la eficacia del dinero como
instrumento motivacional no siempre se produce con claridad.
Los
empleados se sienten satisfechos en este sentido ya que consideran que el
salario es bueno y adecuado, a demás de recibir un bono si llegan sus
objetivos.
La participación del empleado: en la programación y control de sus propias
tareas. Satisface necesidades psicológicas, infunde al trabajador confianza y
un sentimiento de apego a la empresa. Un exceso de vigilancia sobre el
empleado es contraproducente.
Algunos
empleados no tienen claras sus actividades especificas, es decir, consideran
que lo que realizan esta fuera de contexto con lo que realmente es su función
en la empresa, por lo tanto estos empleados no pueden tener el control total
y la programación de lo que son sus tareas, Sin embargo hay quienes tienen
bien claras sus labores y pueden tener un mejor control de estas.
Un trabajo enriquecedor: Aumentando la variedad y responsabilidad en las tareas a desempeñar,
intentando que el trabajador vea la utilidad y valor de su trabajo.
Algunos de
los empleados consideran que su trabajo es monótono por lo que no logran distinguir
el valor de lo que desempeñan, lo hacen mecánicamente.
Ambiente laboral: Las relaciones con los jefes y los compañeros influyen de manera
notable en la identificación del trabajador con la empresa y con sus
objetivos.
En general
tienen un buen ambiente sobre todo en relación con sus compañeros, pero
algunos no tienen buena relación con su jefe directo, hay falta de comunicación
con ellos y esto hace que sea deficiente la motivación.
Participación en las decisiones: Es facilitar a los empleados un ámbito para que tomen sus decisiones y
respetarlas.
Hay falta
de comunicación de los empleados con los jefes directos. Para saber cómo facilitar la toma de
decisiones y motivar a los empleados a que participen e incluso propongan
nuevas ideas, los jefes necesitan conocer a sus empleados más allá de lo laboral.
Retroalimentación: proporcionar retroalimentación de su desempeño indicando los puntos
de progreso y aquellos que pueden mejorarse.
La mitad
de los empleados dijo no recibir retroalimentación de ningún tipo por parte
de su jefe directo y el resto que si recibía cada determinado tiempo
comentarios por parte de su jefe sobre su desempeño.
Definitivamente consideramos que en Profuturo GNP no
tienen las mejores condiciones de motivación puesto que no toman en cuenta el
plan de vida de los empleados, y por lo que podemos deducir en base a las
entrevistas es que la empresa tiene un sistema enfocado al interés y beneficios
de la organización y descuidan el bienestar de los empleados. Lo cual es
totalmente contraproducente ya que para que un organismo funcione bien, tienen
que estar todas sus partes en total sincronía y crecer paralelamente.
Los empleados no están conformes con la atención que
la empresa tiene respecto a su estado motivacional, aun que al sentirse bien remunerados es un
factor que los motiva para desempeñarse, pero no es suficiente para crear un
clima laboral eficiente.
Un buen clima laboral es la consecuencia de una buena motivación
y por el contrario la baja motivación o desmotivación, apatía, desinterés y
sentimientos de frustración culminan en un clima laboral malo.
Por lo tanto consideramos que deberían haber cambios
en la empresa para que se logre un clima laboral bueno, por ejemplo, que sea
requisito que los jefes directos les den retroalimentación de su trabajo, que
les digan que cosas pueden cambiar para mejorar y que por supuesto les hagan
saber lo que han hecho bien y si han tenido un buen desempeño. Por otra parte
seria importante que los empleados recibieran directamente platicas sobre motivación,
que les permita llegar a un nivel de satisfacción laboral y como consecuencia
de esto, tener interés, ser colaborativos y comprometerse con su labor y por lo
tanto con la empresa. Si existen planes para que los empleados se sientas
motivados y satisfechos con su trabajo se estaría por consecuencia creando un
clima laboral bueno y efectivo, lo cual es óptimo para una empresa, como
comenta Chiavenato, en su libro Administración de recursos humanos “un buen
clima organizacional tiene en cuenta los determinantes ambientales de la motivación”.
Ineludiblemente la realización de esta práctica y
visita a la empresa fue enriquecedora, las personas nos abrieron las puertas de
su espacio de trabajo y nos brindaron unos minutos de su tiempo lo cual
agradecemos infinitamente. Recibimos un excelente trato por todo el personal y por
las personas entrevistadas, sin embargo en algunos si se notaba cierta apatía.
Después de las entrevista y de realizar el análisis,
nos queda ante toda la idea de la importancia de la motivación en una empresa,
y por lo que pudimos comprobar en esta empresa es algo a lo que no le dan mucha
importancia y por ello sería conveniente realizar cambios para que los
empleados se puedan desenvolver mejor en un clima laboral bueno y al mismo
tiempo la empresa siga creciendo junto con sus empleados.
Hablando sobre el tema motivacional y clima laboral,
no nos gustaría formar parte de esta empresa, puesto que por el momento son
temas que no cuidan ni procuran, y tal vez puedan tener un buen sueldo pero eso
no basta para tener una buena actitud y construir un buen clima laboral, y el
clima organizacional es optimo.
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