MARCO TEÓRICO

MOTIVACIÓN

La motivación puede ser algo externo cuando se produce desde fuera de la persona, o algo interno cuando el individuo se motiva así mismo.

Si analizamos cualquier empresa, se puede observar que hay personas que en el mismo puesto y con las mismas condiciones de trabajo, tienen un mayor rendimiento laboral que otras. La empresa se debe plantear por qué ocurre esto. Para comprender el comportamiento de los individuos, las organizaciones empresariales bien gestionadas deberían utilizar la motivación para que todos sus miembros colaboren y cooperen en la obtención de las metas, animándoles a compartir sus ideas y entusiasmo en el trabajo.

La preocupación por incrementar la productividad de los trabajadores, es un fenómeno que no es actual. Ya en los primeros años del siglo XX empezaron a surgir teorías de la motivación, como el Taylorismo que intentaban explicar cómo este fenómeno influía en la productividad.

El estudio de la motivación, comienza en los años 30, a partir de los experimentos de Elton Mayo.

La mayoría de las teorías que pretenden explicar el fenómeno de la motivación laboral pueden agruparse en dos grandes corrientes: las de contenido y las de proceso.

-Las centradas en el contenido: Analizan todos aquellos factores que intervienen en la motivación del individuo a la hora de realizar sus tareas, Dentro de esos factores podemos encontrar, las necesidades a satisfacer, las condiciones de trabajo o las remuneraciones que se pueden obtener.

Entre estas teorías encontramos:
        “Jerarquía de las necesidades” de Maslow.

·         “Modelo Jerárquico ERC” de Alderfer

·         “Necesidades aprendidas” de McClelland

·         “Los dos factores” de Herzberg

Las centradas en el proceso: El desarrollo de estas teorías comienza a partir de los años sesenta. Están basadas en el análisis de todos aquellos procesos que existen en el trabajo del individuo, y que hacen que este actué de una u otra forma.

Entre las teorías más representativas de este modelo encontramos:

·         “La teoría del camino-Meta” de Georgopoulos, Mahoney & Jones

·         “Metas profesionales” de Locke

·         “Teoría VIE” de Vroom

·         “Teoría de la equidad” de Adams.

Teniendo en cuenta las observaciones efectuadas hasta el momento, podemos afirmar que entendemos por motivación laboral aquella energía interna que impulsa a los hombres a trabajar.

Todo el que obra lo hace motivado por algo. Hebb afirma que el problema principal al que se enfrenta el psicólogo cuando habla de motivación no es el de despertar la actividad, si no darle un patrón y dirigirla. Cualquier acción humana apunta a un objetivo, es un vector direccional. Se ha definido la motivación como una energía inespecífica que activa la conducta. Se trata, por tanto, de una fuerza interior que promueve la acción.

La definición de motivación laboral se completa haciendo referencia a la finalidad, a la meta: trabajar. Es, por tanto, esa finalidad la encargada de orientar y especificar la energía genérica que supone el impulso motivacional. De alguna forma, podemos decir que la motivación en sentido estricto se refiere exclusivamente al mero impulso a actuar.

Por otro lado, el papel de la empresa también juega un papel muy importante. El director, supervisor o mando intermedio de un grupo de personas con las que ha de lograr determinados objetivos, podrá conseguirlo más fácilmente si es capaz de motivarlos.

Para lograrlo,  ayudara el conocimiento en profundidad de los factores, motivos o situaciones que puedan impulsar mas fácilmente a su grupo de empleados a participar plenamente en la tarea de que se trate.

Diversos estudios han demostrado que la participación de los empleados en la planificación del propio trabajo aumenta la productividad y responsabilidad, pues se han comprometido a realizar algo y no pueden culpar a otro de una mala planificación u organización. 

Impacto de la motivación en la productividad

Cuando los factores motivacionales son óptimos, suben sustancialmente la satisfacción por lo cual si un trabajador se encuentra motivado tendrá resultados más satisfactorios lo cual hará que se genere la productividad en la empresa. Motivar se convierte en una de las claves del éxito de una organización. Es una de las inversiones más productivas para una empresa.

Video sobre motivación

CLIMA LABORAL

Antecedentes y definición de clima laboral

El concepto de clima laboral, es un concepto prestado del clima ene l sentido figurado, clima meteorológico como el “tiempo que hace” o predomina en una zona sus características comunes o estándares.

Por lo tanto en una organización, al igual que en un país o área geográfica, pueden darse diferentes tipos de climas, según los departamentos o áreas funcionales que integren esa organización.

Su significado adaptado a las organizaciones tiene connotaciones similares al clima ambiental, pero integra un conjunto de características objetivas y subjetivas que se dan en una organización, perdurables en el tiempo e identificables, que la configuran y distinguen de otras organizaciones, lo que permite explicar aspectos cruciales del día a día que vivencian sus colectivos profesionales y personas individuales.

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos.

El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).

Características de un clima laboral

·         El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

·         Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

·         El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

·         El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

·         Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.

·         El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

Calidad de vida en el trabajo

La calidad de vida en el trabajo es una filosofía, un conjunto de creencias que engloban todos los esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar la motivación de las personas, enfatizando la participación de la gente, la preservación de su dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarquía organizacional.

Tipos de clima laboral

Likert (1965) propone los siguientes tipos de clima que surgen de la interacción de las variables causales, intermediarias y finales.

Autoritarismo Explotador

En este tipo de clima la dirección no tiene confianza a sus empleados. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de castigo, de amenazas, ocasionalmente de recompensas y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Las pocas interacciones que existen entre los superiores y los subordinados se establecen con base en el miedo y en la desconfianza. Aunque los procesos de control estén fuertemente centralizados en la cúspide, generalmente se desarrolla una organización informal que se opone a los fines de la organización formal. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones específicas.

Autoritarismo paternalista

En este la dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con sus siervos. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Las interacciones entre los superiores y los subordinados se establecen con condescendencia por parte de los superiores y con preocupación por parte de los subordinados. Aunque los procesos de control permanecen siempre centralizados en la cima, algunas veces se delegan a los niveles intermedios e inferiores. Puede desarrollarse una organización informal pero ésta no siempre reacciona a los fines formales de la organización. Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable estructurada.

Consultivo

La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados. La política y las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Hay una cantidad moderada de interacción de tipo superior-subordinado y muchas veces un alto grado de confianza. Los aspectos importantes del proceso de control se delegan de arriba hacia abajo con un sentimiento de responsabilidad en los niveles superiores e inferiores. Puede desarrollarse una organización informal, pero ésta puede negarse o resistir a los fines de la organización. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en la cual la administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.

Participación en grupo

La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones están dimensionados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente, sino también de forma lateral. Los empleados están motivados por la partición y la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de amistad y de confianza entre los superiores y los subordinados. Hay muchas responsabilidades acordadas en los niveles de control con una implicación muy fuerte de los niveles inferiores. Las organizaciones formales e informales son frecuentemente las mismas. En resumen todos los empleados y todo el personal de la dirección forman un equipo de trabajo para alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de planeación estratégica.

¿Cómo se mide el clima laboral en una empresa?

Medir el clima organizacional es un intento por captar la esencia, ambiente, orden y patrón de una organización o subunidad. Esto implica que los integrantes de una organización den sus opiniones con respecto a los diversos atributos y elementos de la organización.

Medir la percepción del clima significa determinar el grado en que un determinado atributo organizacional es percibido y no el grado en que ese atributo percibido satisface o agrada. Son continuos diferentes que hay que mantener en la medida de lo posible separados.

La medición del clima laboral se puede llevar a cabo a través de cuestionarios que serán proporcionados a los empleados y los podrán resolver de manera individual y confidencial.

Video sobre clima laboral

Relación entre motivación y clima laboral

El clima organizacional está estrechamente ligado a la motivación o desmotivación de los empleados.

Idaberto Chiavenato, en su libro "Administración de Recursos Humanos" toma el modelo motivacional de Maslow para explicar el clima organizacional que depende del grado de motivación de los empleados. Afirma que la imposibilidad del individuo de satisfacer necesidades superiores como las de pertenencia, autoestima y autorrealización hace que se desmotive, y por consiguiente afecte el clima laboral. El clima organizacional depende de la capacidad de adaptación o desadaptación de las personas a diferentes situaciones que se presentan en el ámbito laboral.

El proceso de adaptación de los individuos varía de un momento a otro y es muy importante ya que, lograr la adaptación denota salud mental a través de 3 características fundamentales:

1. Sentirse bien consigo mismos

2. Sentirse bien con respecto a los demás

3. Ser capaces de enfrentar por sí mismas las exigencias de la vida

En lugares de trabajo con baja motivación, sentimientos de frustración, apatía, desinterés, incluso episodios de agresividad y disconformidad el clima organizacional es malo mientras que en los ámbitos  donde la motivación es alta, las relaciones interpersonales son satisfactorias,  existe el interés, la colaboración y el compromiso con la  tarea y la empresa, el clima organizacional es óptimo.

Para explicar los determinantes del clima organizacional, Chiavenato expone el modelo de Atkinson que estudia el comportamiento motivacional y tiene en cuenta los determinantes ambientales de la motivación o lo que otros autores denominan los factores que componen el clima organizacional.

Este modelo parte de las siguientes premisas:

1. Los individuos tienen ciertos motivos o necesidades básicas que representan comportamientos potenciales, que sólo influyen en el comportamiento cuando son provocados.

2. Provocar o no estos comportamientos depende de la situación o del ambiente percibido por el individuo

3. Los componentes del ambiente sirven para estimular o provocar determinados motivos.

4. Los cambios en el ambiente que se percibe originarán algunos cambios en el patrón de la motivación provocada.

5. Cada clase de motivación se dirige a satisfacer un tipo de necesidad. El patrón de la motivación provocada determina el comportamiento; un cambio en ese patrón generará un cambio de comportamiento.

Video sobre clima laboral y motivación